Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Was bedeutet psychische Belastung überhaupt?

Der Begriff Belastung wird in der Arbeitswissenschaft stets als objektiv verstanden, also unabhängig vom einzelnen Menschen.

Im Unterschied dazu wird Beanspruchung durch Belastung beim einzelnen Menschen hervorgerufen. Dieser Begriff wird als subjektiv verstanden.

Was ist Stress?

Im Zusammenhang mit psychischer Belastung wird häufig der Begriff “Stress” gebraucht, doch leider in missverständlicher Weise.

Abb. 1: Auswirkungen psychischer Belastungen (in Anlehnung an DIN ISO 10075)

Der Begriff “Stress” existiert eigentlich nicht isoliert, sondern es wird zwischen Eustress und Dysstress unterschieden. Eustress folgt auf eine Herausforderung, die den Menschen anregt und fordert, aber auch aktiviert und fördert. Dysstress folgt einem Problem für den Menschen, das ihn überfordert. Dieser “Dysstress” wird landläufig mit “Stress” gleichgesetzt. Dem besseren Verständnis geschuldet wird ab nun Dysstress mit Stress “übersetzt”.

Abb. 2: Auswirkungen psychischer Belastungen (in Anlehnung an DIN ISO 10075)

Wo tritt psychische Beanspruchung auf?

Nur selten wird psychische Beanspruchung allein durch psychische Belastungen im Arbeitsleben hervorgerufen. Zumeist sind es Belastungen aus Arbeits- und Privatleben.

Bloß ist es für das Unternehmen unerheblich, wodurch die Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter reduziert wird. Und diese Reduktion der Leistungsfähigkeit ist das, was die Arbeit der Mitarbeiter beeinträchtigt, was ggf. auch dazu führen kann, dass der Mitarbeiter am Arbeitsplatz fehlt.

Wo ist Handlungsbedarf?

Eine Grobanalyse der betrieblichen Herausforderungen kann Handlungsfelder sichtbar machen. Dazu können anonyme Fragebogen¹, nicht anonyme Eigen- und Fremdbeurteilung (u.U. mit dem selben Fragebogen) oder Gesprächsgruppen, innerbetriebliche Workshops, Gesundheits- und Qualitätszirkel zum Einsatz kommen.

Was ist zu tun?

Aus den Erkenntnissen wird unter Beteiligung möglichst vieler Personengruppen ein an das Unternehmen angepasster Maßnahmenplan aufgestellt und die Maßnahmen umgesetzt.

Evaluation

Es ist empfehlenswert, vor allem in messbare Maßnahmen zu investieren. So besteht die Möglichkeit, den Erfolg (oder Misserfolg) zu messen und die Chance zu gewinnen, immer wieder Anpassungen un weitere Verbesserungen gezielt vorzunehme. Messbar bedeutet, dass sinnvolle Kennzahlen zu jeder Maßnahme entwickelt wurden. Kennzahlen müssen nicht numerische Werte annehmen. Es ist wichtig, dass Erfolg sichtbar wird.

Ebenen der Intervention

Möglichkeiten der Einflussnahme bestehen einerseits in der Steuerung der betrieblichen Beanspruchungen, durch sogenannte Verhältnisprävention, z.B. durch Optimierung der Arbeitsbelastung oder Verbesserung der organisatorischen Bedingungen (Beispiel: gesundes Führen) und andererseits die Stärkung der persönlichen Ressourcen der Mitarbeiter durch sogenannte Verhaltensprävention, z.B. durch gezielte Unterstützung der Mitarbeiter beispielsweise bei Herausforderungen oder durch Fortbildung.

Verhältnisprävention ist eine Managementaufgabe, Verhaltensprävention eine Aufgabe der Personalentwicklung.

Letztendlich entsteht ein lebendes Geflecht von Maßnahmen, deren Steuerung ein systematisches Herangehen erfordert. Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen geht über in ein Gesundheitsmanagementsystem, wenn der PDCA-Zyklus, dessen erster Umlauf eben diese Gefährdungsbeurteilung ist, immer wieder durchlaufen wird.